Agenda do Trabalho Digno – Alterações ao Código do Trabalho: Parentalidade, Trabalhadores-Estudantes, Estágios Profissionais, e Dever de Informação e de Comunicação da Admissão do Trabalhador

Na senda da Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho, entrou em vigor no passado dia 01 de Maio de 2023, a Lei n.º 13/2023, de 03 de Abril (disponível para consulta aqui), a qual, no seu cômputo, vem introduzir mais de 150 alterações normativas ao Código do Trabalho e legislação conexa. 

De entre as alterações introduzidas, o nosso departamento de Direito do Trabalho destacou um conjunto relevante, que será partilhado por meio de notas informativas periódicas ao longo das próximas semanas.

Nesta segunda publicação, abordaremos as questões relativas à nova figura do trabalhador-cuidador, ao reforço da proteção da parentalidade, aos trabalhadores tipicamente mais jovens (estudantes e estagiários) e ao ênfase dado ao cumprimento dos deveres de informação por parte do empregador.

  • Figura do Trabalhador Cuidador

Introduzida com as mais recentes alterações à legislação laboral, considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante apresentação respectivo comprovativo, nos termos da legislação aplicável.

Cumpre notar que o trabalhador cuidador tem direito a uma licença anual não remunerada de 5 dias úteis consecutivos, por forma a prestar assistência à pessoa cuidada. Licença esta que carece de ser comunicada ao empregador, por escrito, com 10 dias de antecedência, com indicação das datas em que pretende gozar a licença.

Em momento algum, o exercício deste direito implica a perda de quaisquer outros, salvo quanto à retribuição, sendo considerada como prestação efectiva de trabalho.

Observado o conjunto alargado de direitos associados a esta figura, serão de salientar os seguintes:

- O trabalhador cuidador terá direito a trabalhar em regime de tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, por um período máximo de quatro anos.

- O trabalhador cuidador terá direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, de forma consecutiva ou interpolada, enquanto se verificar a efectiva necessidade assistêncialista.

- O trabalhador cuidador não poderá ser obrigado a prestar trabalhar suplementar enquanto se verificar a referida necessidade assistêncialista.

- O despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).

  • Protecção na Paternidade

Objecto de largas alterações normativas, cumprirá, desde logo, notar as seguintes:

- A licença parental exclusiva da Mãe passa a ser de 42 dias após parto, ao invés das 14 semanas anteriormente consagradas.

- A licença parental exclusiva do Pai é agora de 28 dias – não 20 dias úteis, como anteriormente – seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, a serem gozados nos 42 dias seguintes ao parto, 7 dos quais deverão ser gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir àquele.

- De notar que o Pai tem ainda direito a 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, que somente poderão ser gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial pela mãe (ao invés dos anteriores 5 dias).

- Após o gozo da licença parental inicial pelos progenitores, poderão estes cumular (simultaneamente ou de forma sequencial) os restantes dias de licença com o exercício da sua actividade a tempo parcial, sendo estes computados como meios-dias e contabilizados para efeito de determinação da duração máxima da licença.

- Estando anteriormente limitados a meras 3 ausências, procedeu-se agora ao alargamento das licenças de parentalidade e da dispensa de trabalho devido a processos de adopção e acolhimento e licenças de parentalidade, tendo ora os candidatos a adoptantes e famílias de acolhimento o direito de se ausentar do trabalho para a realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e demais procedimentos respeitantes àqueles processos.

- Em situações de partilha de licenças parentais por ambos os progenitores, verifica-se ora a majoração dos respectivos subsídios de parentalidade, em termos a definir por legislação específica.

  • Estatuto de Trabalhador-Estudante

Em matéria de contratação de jovens e na senda da Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho, foi criado e introduzido um regime especial para a admissão de trabalhadores-estudantes que estejam em período de férias escolares ou de interrupção letiva.

Aparte concretizações avulsas deste regime, cumprirá notar que, despido de formalidades, o contrato de trabalho celebrado ao abrigo deste regime não se encontra sujeito à sua redução a escrito, nem tampouco da comprovação pelo trabalhador da sua condição de estudante.

  • Contrato de Estágio Profissional

Com previsão avulsa, nos termos do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 01 de Junho, foram através do novo enquadramento legal laboral introduzidas novas guidelines quanto aos commumente designados de contratos de estágio, nomeadamente:

- Subsídio de Estágio – o valor mínimo do subsídio de estágio sofreu um efectivo aumento, ascendendo ora a 80% da Retribuição Mínima Mensal Garantida, i.e., 608,00 €.

Regime Aplicável de Segurança Social – aqueles que contratados para efeito de desempenho de funções ao abrigo de contrato de estágio profissional são ora equiparados, para efeitos de Segurança Social, a TCO’s, i.e., trabalhadores por conta de outrem, devendo as entidades promotoras passar a pagar as contribuições devidas à segurança social.

- Seguro de Acidente de Trabalho – consagrou o legislador a obrigação de inclusão dos estagiários no seguro de acidentes de trabalho.

  • Deveres de Informação - Empregador

Considerado pedra de toque no âmbito da contratação laboral, foram os deveres de informação que sobre a entidade empregadora recaem consideravelmente aditados, incluindo-se ora:

- Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;

- Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;

- O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;

- O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;

- O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes;

- A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), previsto em legislação específica;

- No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;

A duração e as condições do período experimental, se aplicável;

O direito individual a formação contínua;

- No caso de trabalho intermitente, a informação prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo 158.º, nos n.os 1, 2 e 4 do artigo 159.º e no n.º 2 do artigo 160.º;

- Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;

- Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.

- Os deveres de informação explanados considerar-se-ão cumpridos quando reduzidos a escrito (suporte papel ou formato eletrónico), devendo a entidade empregadora proceder como mencionado até ao 7.º dia subsequente ao início de execução do contrato de trabalho ou, quanto a certas informações, no prazo de 1 mês.

A entidade empregadora deverá conservar prova da correcta transmissão ou recepção das informações prestadas.

  • Omissão de Comunicação de Admissão de Trabalhadores

Uma das mais prementes decorrências da Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho é, de facto, a criminalização da falta de comunicação por parte da entidade empregadora à Segurança Social da admissão de trabalhadores.

Assim, caso a comunicação supra referida não seja efectuada num prazo de 6 meses desde a contratação, tal prática constitui infração punível com pena de prisão até 3 anos ou multa até 360 dias.

 

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